Vacarme 33 / Bernard Thibault

Work in progress entretien avec Bernard Thibault

Dans ce monde brutal, enfin une bonne nouvelle : la CGT va peut-être sauver la gauche. Non que Bernard Thibault révèle, dans l’entretien qui suit, son intention d’être candidat en 2007. Mais si l’on y regarde bien, le syndicat qu’il dirige offre aux partis et aux électeurs de gauche deux choses qui leur font cruellement défaut : la preuve qu’il y a une vie après le 29 mai, et la possibilité de croire encore en l’amélioration de la condition salariale.

Passons rapidement sur le premier point. Février 2005, Bernard Thibault est mis en minorité sur la position à tenir quant au Traité constitutionnel : il souhaitait la neutralité, ce sera le « non ». Fin mai, celui-ci l’emporte. En juillet, à Saint-Nazaire, des électriciens recrutés en Pologne par un sous-traitant des Chantiers navals se mettent en grève, puis en grève de la faim, pour obtenir le paiement d’arriérés de salaire. La CGT les soutient sans hésiter. Ils gagnent. Ce n’est pas l’objet de cet entretien, mais c’est son arrière-plan : au rang des travailleurs polonais emblématiques, l’électricien a détrôné le plombier. C’est réjouissant : la confédération n’a peut-être pas effacé ses divisions référendaires — le prochain congrès, en avril 2006, le dira — mais elle a su au moins ne pas s’y enliser.

À elle seule, cette démonstration de santé européenne ne suffirait pourtant pas à revigorer une gauche malade, au fond, de sa difficulté à repenser la question salariale. Il se trouve qu’en la matière, la CGT de Bernard Thibault a des idées. Parmi elles, trois retiennent spécialement l’attention. L’aspiration à une « sécurité sociale professionnelle », tout d’abord, ou comment hisser le droit du travail à la hauteur des nouvelles formes, plus intermittentes, que son objet a prises. Le déploiement d’un « syndicalisme de site », ensuite, ou comment repenser l’échelon pertinent du recrutement et de la représentation salariales. La revendication d’une réelle « démocratie sociale », enfin, ou comment assurer à chaque salarié que sa voix compte, et qu’elle compte pour un.

Outre un mélange d’obstination historique et d’innovation pragmatique, ces trois chantiers ont en commun de n’être pas absolument achevés. Ce n’est peut-être pas la moindre de leurs qualités : d’une histoire en cours, on a envie de connaître la suite.

C’est en 2001 que la CGT a lancé la formule « sécurité sociale professionnelle », mais c’est aujourd’hui qu’elle semble « prendre » : elle est aujourd’hui reprise un peu partout, à gauche mais aussi à droite. N’y a-t-il pas urgence à en clarifier le sens ?

La philosophie en est très simple. On prétend que les transformations de l’économie obligent à affaiblir le droit du travail et les protections sociales ? Nous répondons qu’elles imposent au contraire de les renforcer. Les vies professionnelles seront de plus en plus discontinues ? Raison de plus pour les assortir de nouvelles sécurités sociales. La période est aujourd’hui révolue où on entrait très jeune dans une entreprise pour y faire pratiquement toute sa carrière, sans aucun doute. Mais nous ne pensons pas pour autant que les salariés doivent accepter la malléabilité professionnelle sans limite à laquelle on leur demande de s’habituer, ni la dissolution progressive de leurs droits sociaux. Il n’y a pas pour nous de fatalité à ce que l’évolution du tissu productif soit synonyme de précarité professionnelle et d’instabilité sociale.

Concrètement, quelles formes cela pourrait-il prendre ?

Pour caractériser notre ambition, je dirais qu’il nous faut obtenir des droits beaucoup plus interprofessionnels qu’ils ne le sont aujourd’hui. Historiquement, l’essentiel du droit social a été construit sur des bases professionnelles. C’était l’objectif des conventions collectives — bataille syndicale tout à fait nécessaire à l’époque — que d’obtenir des garanties et des droits comparables dès lors qu’on travaille dans la même filière. Notre droit repose largement sur ce quadrillage : conventions collectives de la métallurgie, du commerce, de la presse, de l’assurance, etc. On voit bien qu’aujourd’hui cela ne suffit pas. Prenons l’exemple très actuel de l’industrie du textile et de la chaussure. On a là une hémorragie : en dix ans, on a perdu la moitié des unités de productions et des effectifs salariés. Certes, c’est un sujet en soi : on peut discuter du bien-fondé de l’abandon de ce secteur. Mais il ne suffit pas d’obtenir des droits - notamment en matière de reclassement et de formation — dans le seul périmètre du textile et de la chaussure, alors que l’ensemble de l’activité est en train de disparaître. Même chose pour les mineurs : dans un pays qui a décidé la fermeture des mines, leur droit à la reconversion et au reclassement doit valoir au-delà du secteur minier. Il s’agirait également d’obtenir des employeurs qu’une qualification acquise par un salarié soit reconnue et transférable. Qu’elle ne se perde pas au gré des mutations professionnelles, voulues ou subies. Or aujourd’hui, et parfois dans une même branche — je pense au commerce —, il arrive souvent qu’un salarié grimpe dans la hiérarchie puis, licencié et ré-embauché par une autre enseigne, redémarre au bas de la grille de rémunération. La reconnaissance de la qualification individuelle des salariés par l’ensemble des employeurs permettrait de ne pas passer par ces phases montantes et descendantes.

En somme, on attacherait la qualification à la personne et non plus au poste de travail ?

À la personne et non plus au poste, comme les employeurs s’efforcent de le faire depuis des années, en considérant les salariés au vu des fonctions qu’ils occupent et non des compétences professionnelles qu’ils ont acquises dans différentes entreprises, voire dans différentes branches professionnelles. C’est ce qui fait notamment qu’aujourd’hui, dans un certain nombre de secteurs, les individus sont surqualifiés relativement aux postes qu’ils occupent, ce qui est un gâchis considérable pour tout le monde. C’est un gâchis pour l’individu, qui voit ses capacités créatives inutilisées, ses compétences personnelles risquant de se diluer dans le temps : on sait bien qu’un savoir qui ne vit pas peut se perdre. Et c’est un gâchis pour ceux qui n’ont pas pu ou pas voulu acquérir de telles compétences — tout le monde n’est pas destiné à être ingénieur ou chercheur —, et qui se voient interdits d’accès aux postes moins qualifiés : on prive ainsi de débouchés des personnes qui pourraient occuper des emplois correspondant à leur profil professionnel, quitte à se former ensuite. La formation est d’ailleurs une dimension essentielle du nouveau contrat que nous réclamons.

D’où l’accord récemment conclu avec le MEDEF sur la formation ?

Si nous l’avons signé, c’est justement parce que nous y avons fait reconnaître un droit individuel à la formation professionnelle, c’est-à-dire à une formation choisie par les salariés souhaitant acquérir des capacités nouvelles, et non décidée par l’entreprise en fonction de ses besoins propres. L’enjeu est de taille : en France, de nombreux salariés travaillent pendant trente ou trente cinq ans sans recevoir aucune formation, si ce n’est celle qui consiste à s’adapter à une nouvelle machine ou à une nouvelle organisation du travail. De fait, dans les dispositifs antérieurs, les salariés qui accédaient le plus facilement à la formation continue étaient ceux qui avaient les plus hauts niveaux de qualification initiale. Ceux que l’on avait recrutés au départ sur des postes non qualifiés y restaient très souvent cantonnés toute leur carrière, sans aucune espèce de requalification professionnelle. Ce qui explique qu’aujourd’hui des salariés d’usine vivent comme un séisme la rupture de leur contrat de travail. Quand on a fabriqué de la chaussure toute sa vie sans jamais obtenir la possibilité d’acquérir d’autres savoirs, le jour où le contrat s’interrompt, on a le sentiment d’être condamné, tout simplement. Un droit individuel à la formation, selon nous, peut permettre au salarié de choisir au-delà de ce qui lui est aujourd’hui imposé. C’est l’un des aspects importants d’une nouvelle sécurité sociale professionnelle : il s’agit d’accroître la mobilité professionnelle dans la liberté, c’est-à-dire la capacité personnelle à s’orienter professionnellement.

La sécurité sociale professionnelle, est-ce aussi la garantie d’une continuité de revenu ?

Il s’agit bien sûr d’améliorer la protection sociale. La tendance, aujourd’hui, est de diminuer le droit dit collectif — la sécurité sociale, au sens large —, pour au contraire promouvoir des systèmes dits complémentaires, conçus par entreprise, par groupe, quelquefois par accord inter-entreprises, mais en tout cas dans des cercles restreints. Dans un domaine aussi vital que la protection sociale, on est en train de créer des discriminations considérables entre salariés. Nous souhaitons mettre fin à cette disparité et réhabiliter des droits applicables et garantis pour l’ensemble des salariés. Il faut donc, là encore, re-concevoir le droit de manière transversale, trans-professionnelle.

C’est vrai aussi en matière de licenciements. Nous voulons trouver une forme dans laquelle, s’il doit y avoir rupture du contrat de travail — disparition de l’entreprise, suppression de la production, transformation des métiers, à condition encore une fois de vérifier que cette évolution est fondée —, on ne passe pas de la case emploi à la case chômage, pour ne pas dire à la case exclusion, dans un système où seuls 40% des chômeurs sont indemnisés. Il faut concevoir un système qui prenne en compte les besoins sociaux de ceux qui ne sont pas dans l’emploi : pas encore dans, ou exclus de. Et là encore, il faudra une responsabilité mutuelle interprofessionnelle des employeurs. Or la tentation des organisations patronales — ce n’est pas très nouveau, je crois même que c’est vieux comme le combat syndical — est inverse : chaque employeur refuse la dimension collective de ses responsabilités.

Croyez-vous vraiment, dans ces conditions, qu’une exigence comme la vôtre ait la moindre chance de trouver un interlocuteur avec qui négocier ?

Il est vrai qu’on continue de nous vanter le principe de la négociation et du droit façonnés entreprise par entreprise. On réclame même, et c’est l’une des dispositions européennes très controversées aujourd’hui sur le temps de travail, ce qu’on appelle l’opting out, c’est-à-dire la possibilité de déroger aux règles sur le temps de travail par accord individuel [1]. Nous voilà revenus à l’origine du combat syndical, quand il s’agissait d’obtenir des droits valant pour tous, afin d’éviter la discrimination et la compétition entre les individus.

Le patronat devrait pourtant réfléchir sous un autre angle. Essayons de nous placer de son propre point de vue. Quel est le constat ? Année après année, on assiste à un divorce grandissant entre le salarié et son entreprise. Pourquoi ? D’un côté, on demande aux salariés des efforts croissants : de s’investir dans leur emploi, et parfois de s’y investir sans compter — et la plupart d’entre eux le font, dès lors que cet emploi a un minimum d’intérêt. Certains postes ne sont pas très séduisants, c’est vrai : quand on est sur une chaîne de montage — j’en ai fait quelques unes — le travail demeure difficile, humainement, physiquement ; mais beaucoup de salariés, y compris sur les chaînes, sont prêts à s’investir. Cependant, les règles de l’économie dominante étant ce qu’elles sont, ils savent très bien que ce n’est pas parce qu’ils s’engageront corps et âme qu’on ne leur annoncera pas demain que d’autres choix ont prévalu et qu’on n’a plus besoin d’eux. On voit ça en particulier, et de plus en plus, chez les cadres. Aujourd’hui, une majorité d’entre eux dit se défier des entreprises auxquelles ils sont pourtant censés se dévouer. Ils s’aperçoivent qu’ils ne participent pas, ou de moins en moins, aux choix stratégiques de l’entreprise, à peine plus que les ouvriers ou les employés de premier rang. Bref, les entreprises cherchent à tirer le meilleur parti de leurs salariés, mais les salariés se méfient de plus en plus. Si on avait un système offrant plus de sécurité sociale et professionnelle, les évolutions ne seraient pas vécues par les salariés comme des menaces ou des drames. En tout cas, leur relation avec l’entreprise serait plus confiante, puisqu’on saurait ces évolutions socialement entourées.

Donc les employeurs y ont intérêt ?

Ils y ont objectivement intérêt. Regardez les sommes et les efforts qu’ils consacrent à « motiver » les personnels, soit par la carotte - séminaires, primes, intéressement, etc. —, soit par le bâton — assigner des objectifs à atteindre, contrôler l’intensité du travail, etc... Les employeurs ne comprennent pas qu’ils pourraient obtenir de bien meilleurs résultats encore si les salariés pouvaient compter sur une relation franche et sécurisée au plan social.

Vous êtes en train de nous expliquer qu’économiquement, on peut en attendre des gains de productivité ?

On peut en attendre une autre relation du salarié à son travail et à son entreprise. Et c’est important. Quelqu’un qui n’est pas bien dans son travail n’est pas productif. Pas seulement au sens strictement capitaliste du terme : il ne fait pas un travail d’aussi bonne qualité que quelqu’un qui est sûr qu’il est reconnu et qu’il n’a pas a priori de problèmes d’avenir. Quand on est sur le fil, qu’on vit en permanence dans l’incertitude de l’avenir, on ne peut pas être concentré sur ce qu’on a à faire professionnellement. Fragilité professionnelle et inquiétude personnelle s’alimentent mutuellement. Fondamentalement, nous refusons d’accréditer l’idée selon laquelle l’instabilité et la précarité sont les conditions de la croissance, du développement, du progrès. Au contraire, elles en sont l’obstacle.

Reste qu’il faudra financer un tel dispositif. Or, vous le dites, l’idée est loin d’être acquise du côté des employeurs. Comment les y contraindre ?

Je n’attends pas que le patronat tende une main généreuse. Je comparerais volontiers ce que nous tentons à l’élaboration des conventions collectives, par exemple, ou à la création de la sécurité sociale — même si cela renvoie à un contexte politique très particulier — ou à des réformes comme les congés payés. Les employeurs, à l’époque, disaient : « Vous y pensez ? Payer des gens à ne pas venir travailler ? » Pourtant, ils ont fini par l’admettre. Évidemment, il faudra travailler ce que nous appelons le rapport de forces. Il faudra d’abord convaincre les salariés que ce n’est pas une vision si utopique ; que dans une société moderne, il y a sans doute moyen de forger de nouveaux droits ; qu’il n’est pas aberrant d’imaginer un droit actualisé par rapport au contexte dans lequel on travaille aujourd’hui. Il y a des garanties collectives conçues par branche professionnelle : il faut en élargir le champ, en y intégrant une dimension internationale. Ce n’est pas une révolution en soi.

C’est d’ailleurs une critique qui peut vous être adressée : loin d’une révolution, la sécurité sociale professionnelle se contenterait d’accompagner le libéralisme et son exigence de flexibilité.

Si nous faisions l’impasse sur le droit des salariés à intervenir dans la marche des entreprises, effectivement, on pourrait nous reprocher de nous en tenir à un rôle d’ambulanciers du social. Mais nous continuons — c’est toujours un sujet de débat entre syndicalistes, en France et en Europe — de prétendre que les salariés ont le droit de contester des restructurations, des fermetures d’entreprises, des suppressions d’activité, etc., parce que toutes ne sont pas forcément justifiées : elles reposent plus souvent sur des critères de rentabilité financière que sur la recherche de performances économiques réelles. Pour nous, un salarié n’est pas uniquement celui qui fait son travail et en retour réclame son salaire. Dès lors que ses conditions de vies sont liées à son contrat de travail — l’accès au crédit, notamment, et tout ce qui engage des projets personnels à long terme — il doit être habilité à intervenir sur les choix stratégiques et financiers qui font l’avenir de l’entreprise. Nous ne prenons pas pour argent comptant tout ce qu’on nous présente comme des évolutions inéluctables de l’appareil productif.

Mais l’un n’empêche pas l’autre. On peut prétendre intervenir sur l’économie et vouloir des droits créant, face aux évolutions objectives de l’appareil productif, la nouvelle sécurité sociale professionnelle qui permettra de faire en sorte que les hommes et les femmes qui travaillent ne soient plus traités comme des numéros qu’on tire au sort quand on en a besoin et qu’on raye un peu plus tard, sans aucune espèce d’obligation. Si évolution il doit y avoir — parce qu’évolution il y a, et il n’est pas aberrant que certaines formes de production disparaissent si on peut leur en substituer d’autres moins pénibles, moins insalubres — la question est de savoir ce qu’on fait de ceux qui produisent. Et, de ce point de vue là, nous sommes très exigeants : ils ne peuvent pas être les absents du raisonnement.

Pouvez-vous dire quelles réticences un projet de cette nature a pu susciter à l’intérieur de la CGT ?

L’essentiel est de bien se faire comprendre, y compris en interne, sur les objectifs. Prenons le cas du secteur énergétique, principalement l’électricité, où nous sommes assez bien implantés. Le secteur est dominé par une entreprise publique, avec un personnel à statut national, — garantissant des droits, imparfaits sans doute, mais non négligeables. Que s’est-il passé au fil des ans ? L’activité du secteur s’est développée, mais le nombre de personnes à statut, à droits, à garanties, a diminué, et le nombre de personnes travaillant en sous-traitance a augmenté. Face à cette évolution, quelles doivent être les revendications syndicales ? Notre fédération de l’énergie a décidé de pousser dans le sens de la sécurité sociale professionnelle : nous travaillons dans la même filière, voire sur les mêmes sites, il serait donc légitime que tous, quelle que soit la nature de nos employeurs, ayons des garanties comparables sur un certain nombre de droits jugés essentiels — protection sociale, liberté syndicale, retraite, etc. C’est une petite révolution interne : cela veut dire qu’aujourd’hui nous ne nous satisfaisons plus d’un droit conçu entreprise par entreprise. Et c’est là que la polémique peut parfois s’installer : en exigeant les mêmes droits pour tous, n’est-on pas en train de renoncer à améliorer ce qui est déjà acquis ? Mais il faut bien percevoir qu’on ne parviendra pas à faire progresser les droits de l’ensemble des salariés uniquement en améliorant les droits de ceux qui en ont déjà. Certes, ces droits serviront toujours de point d’appui : ce qui est gagné quelque part — ça aussi c’est vieux comme le syndicalisme — doit être érigé en exemple et en preuve que c’est possible. Mais on voit bien aujourd’hui qu’il ne suffit pas d’obtenir des avancées pour ces salariés-là si nous n’obtenons rien pour la part de salariés, de plus en plus nombreux, dont les droits vont diminuant. Nous parlions de sous-traitance : voyez l’exemple des électriciens polonais des chantiers de Saint-Nazaire, dont nous avons soutenu cet été la lutte pour qu’ils recouvrent leurs salaires impayés. L’idée n’est pas de renoncer à ce qui a été acquis, mais de forger un cadre qui s’applique à un plus grand nombre de salariés, y compris les moins organisés, parce que si nous ne le faisons pas, nous perdrons. Si le gouvernement, par son nouveau contrat de travail, cible les petites entreprises, ce n’est pas tant pour l’effet escompté sur l’emploi : c’est parce que c’est là que la présence syndicale est la plus faible. Notre responsabilité est aussi de faire agir ceux qui ont des droits pour ceux qui n’en ont pas, parce qu’il est aussi de leur intérêt de ne pas laisser s’installer telle ou telle clause dans des endroits comme ceux-là, qui serviront de base d’essai et de tête de pont pour une généralisation rapide. Il y a là une solidarité d’intérêts qu’il nous faut démontrer pratiquement.

Comment allez-vous défendre votre conception de la sécurité sociale professionnelle face aux différentes versions qui en sont données au PS ou même chez Jean-Louis Borloo ?

Le risque de publicité mensongère est réel. Il y aura donc sans doute une bataille d’interprétation pour éviter la tromperie sur la marchandise. Mais nous sommes plutôt satisfaits de l’assise que cette notion a prise dans le débat public : il est désormais difficile pour un responsable politique de justifier la précarité sociale comme l’horizon auquel il faudrait s’habituer. Au contraire il est devenu légitime, semble-t-il, de réfléchir à d’autres droits ne laissant pas les salariés à leur désarroi. Cela peut paraître un progrès infime, mais sur le terrain symbolique, je considère que nous avons marqué des points importants. Si personne ne pouvait plus ignorer la nécessité d’une sécurité sociale professionnelle — serait-ce pour l’enrôler à des fins qui en dénaturent le sens —, si personne, même à droite, ne pouvait plus contester qu’on ne progressera pas en accentuant la précarité des salariés, alors nous aurions fait oeuvre utile. Je ne parle pas seulement de la CGT : la CFDT revendique à son tour une « sécurisation des parcours professionnels », la CFTC évoque une notion avoisinante. Qu’une pression s’exerce et que politiquement, au moins dans le discours, on ne puisse plus faire l’impasse sur les enjeux que nous soulevons, c’est important. L’étape suivante, pour nous, va être de donner à ce concept de la chair et de la précision. Notre prochain congrès, en avril 2006, en sera l’occasion.

Autre chantier de la CGT : en septembre 2004, vous lanciez un plan de resyndicalisation. Où en êtes-vous ?

Bonne nouvelle : nous avons franchi la barre des 700 000 syndiqués. Nous étions un peu en dessous, nous sommes un peu au-dessus. C’est la première fois depuis des années. Évidemment, c’est une bonne nouvelle à l’échelle de la période contemporaine : la CGT a pu compter jusqu’à trois millions d’adhérents. Et au dernier congrès de 2003, nous nous étions fixé le cap du million d’adhérents : nous en sommes loin. Mais il y a là une tendance intéressante. La disparition des bases syndicales historiques — de vieilles implantations dans le secteur industriel — est compensée par l’arrivée de nouvelles catégories de syndiqués, notamment dans les domaines de la santé privée, du commerce, des petites entreprises de la métallurgie - dans lesquels nous étions peu présents. Le phénomène n’est pas encore très spectaculaire, mais il est encourageant. Cela ne change pas, bien sûr, le diagnostic d’ensemble d’une France toujours faiblement syndiquée.

Plutôt que de viser à reconstituer un syndicalisme de masse, ne serait-il pas plus économique d’envisager autre chose ? N’êtes-vous pas tentés par un modèle d’action syndicale où le nombre ne serait plus la condition de l’efficacité ? Après tout, à Saint-Nazaire, la CGT a contribué de manière décisive à la victoire d’ouvriers polonais sans qu’ils soient syndiqués.

Mais dans un cas comme celui-là, justement, il faut avoir du monde. Si ces treize Polonais contraints de faire la grève de la faim n’avaient pas pu, pour ce qui concerne la logistique et les médias, s’appuyer sur l’organisation qui s’est mise à leur service pour créer un environnement favorable, leur lutte n’aurait sans doute pas abouti. Pour ce faire, il fallait du monde. Il y a eu des permanences chaque jour et chaque nuit ; des militants étaient présents, y compris pour ne pas les laisser seuls. Mais la force militante est indispensable aussi pour une autre raison : c’est le nombre de salariés organisés dans le syndicat qui garantit notre ancrage auprès de ceux dont nous sommes censés refléter les revendications. Dès lors que notre conception du syndicalisme appelle à la mise en mouvement des individus — et pas seulement à l’adhésion à des idées ou au soutien à un programme ou à tel ou tel représentant — cela implique des forces militantes actives. Pour nous le nombre est quelque chose d’essentiel...

... Mais il n’est pas facile à atteindre.

Nous sommes dans un pays où la répression — flagrante ou insidieuse — du syndicalisme est encore très fréquente. Les nouvelles adhésions se font d’ailleurs souvent en groupe : chacun le sait, plutôt que d’aller à l’aventure en solitaire, il vaut mieux créer dès le départ un rapport de forces suffisant. Cet été, il est arrivé plusieurs fois que des équipes de dix, vingt personnes viennent nous voir pour fonder une section syndicale. La dispersion syndicale est aussi, selon nous, un frein à la syndicalisation : si adhérer à un syndicat, c’est devoir faire un choix contre d’autres, compte tenu de ce que sont les rapports intersyndicaux, ce n’est pas très séduisant. Quand on rejoint un syndicat, le but est de se réunir pour défendre ses intérêts en commun, pas de rentrer dans une compétition intersyndicale compliquée. Bien sûr, la polémique entre les syndicats a ses raisons. Mais il faut reconnaître que le paysage syndical français, dispersé comme il l’est, n’est pas très motivant. Parmi les causes de faible syndicalisation, il y a aussi l’absence de gain immédiat au fait de se syndiquer - sauf à considérer comme un gain tout ce qui relève de la prise de conscience... Il faut donc agir sur chacun de ces leviers.

Par où commencer ?

En retenant des cibles : des entreprises où nous ne sommes pas implantés. Nous voulions rompre avec l’appel à la cantonade qui caractérisait jusqu’alors les campagnes de syndicalisation. Nous avons demandé aux syndicats constitués et aux militants présents sur le terrain de conjuguer leurs efforts, quelle que soit leur profession, pour s’attaquer à des cibles précises, en y faisant des campagnes de sensibilisation : en y aidant des salariés à créer des syndicats. Nous avons privilégié le secteur privé, et particulièrement le secteur commercial : zone de précarité par excellence, jeune et féminisée. Actuellement, nous sommes plutôt installés dans les grandes enseignes. Nous visons donc plutôt des zones commerciales qui rassemblent de nombreuses petites enseignes. Non avec la prétention de créer un syndicat dans chacune de ces petites enseignes, mais plutôt avec celle d’organiser les salariés sur le périmètre de la zone commerciale. C’est ce que nous appelons le syndicalisme de site. Autres exemples de sites, les aéroports ou les gares principales SNCF. À Roissy, par exemple, il y a environ 12 000 salariés. Nous sommes un peu présents à Air France, un peu à Aéroports de Paris, les deux « vitrines » du site ; mais le nombre des salariés qui travaillent sur Roissy excède de beaucoup ces deux entreprises : il y a des commerçants, une multitude de services aux entreprises et à la clientèle, sans oublier les douaniers... Il s’agit de créer des structures de site, de manière qu’un salarié, quel que soit son employeur, sache que la CGT est là, que des militants peuvent intervenir.

Pourtant, le droit ne reconnaît pas les syndicats de site.

C’est pourquoi il nous faut parfois franchir les lignes, outrepasser le droit pour anticiper son évolution : c’est là une dynamique séculaire constitutive du droit du travail. Le seul domaine dans lequel l’intervention syndicale sur un site est reconnue, c’est celui de l’hygiène et de la sécurité des conditions de travail dans des zones classées Seveso [2], où des représentants du personnel ont la possibilité d’intervenir sur des éléments qui ont une incidence sur la sécurité d’un ensemble de personnels, voire de populations, quitte à dépasser la frontière de leur propre entreprise. Dans tous les autres cas, le syndicat n’est reconnu que dans le cadre de l’entreprise : le droit ne permet pas à un représentant syndical lambda d’aller frapper à la porte d’une entreprise où il ne travaille pas pour rencontrer l’employeur... Mais il faut parfois savoir forcer les portes. En droit, nous n’avons souvent pas aujourd’hui la possibilité d’intervenir chez les sous-traitants. Dans la majorité des cas ce sont de petites structures où nous sommes peu présents. Or nous voulons faire en sorte que l’intervention syndicale s’intéresse aussi à ce qui se fait dans la relation de sous-traitance, au plan économique comme au plan social. Il faut donc savoir créer le climat qui permet d’en imposer pour s’imposer, en dépit de l’insuffisance ou de l’inadé-quation de l’état du droit existant.

Pour autant, le droit fixe les conditions des élections professionnelles. Il ne suffit donc pas de franchir les lignes du droit : il faut aussi le changer.

Évidemment. En France, un salarié sur deux n’a pas d’élections professionnelles. Pourquoi ? Parce qu’il ne travaille pas dans une entreprise de taille suffisante. Pour avoir un comité d’entreprise, il faut être au moins cinquante salariés ; et onze pour élire un délégué du personnel. Vous l’avez peut-être vu, dans les nouvelles modifications législatives sur le contrat de travail, il est proposé de ne plus comptabiliser les moins de 26 ans. C’est ahurissant ! Cela a notamment pour effet de diminuer les seuils d’effectifs pris en compte pour installer la représentation du personnel. Il ne faut pas oublier qu’aujourd’hui un nombre considérable d’entreprises sont à 49 salariés. Or un comité d’entreprise, cela oblige à un peu plus de transparence sur les aspects économiques, un peu plus d’information en cas de modification du tissu de l’entreprise, etc.

Nous faisons des propositions pour combler ce vide. On pourrait abaisser le seuil pour avoir un délégué du personnel : en Espagne, il est à six salariés. Quand aux entreprises artisanales qui comptent un, deux ou trois salariés, s’il est difficile d’envisager que l’un d’entre eux doive systématiquement s’ériger en délégué du personnel, nous proposons des élections dont le périmètre ne serait plus l’entreprise elle-même, mais le site. On pourrait ainsi concevoir, métier par métier, des délégués de site, habilités à discuter avec des employeurs. Par exemple les boulangers salariés sur un périmètre à définir — une circonscription ou un bassin d’emploi — pourraient avoir leurs délégués...

On sait que vous réclamez d’autres changements du droit. Vous estimez par exemple qu’on ne tient pas compte en France de l’influence électorale réelle de chacun des syndicats.

Il y a en effet une aberration dans la situation française : on refuse de faire du dialogue social une institution démocratique. Le système administratif reconnaît chaque syndicat pour un, indépendamment de sa représentativité réelle. Au niveau national interprofessionnel, une liste de cinq confédérations réputées représentatives a été arrêtée en 1966. En droit, il suffit que l’un de ces syndicats signe un accord pour qu’il soit applicable. Chaque syndicat a donc la capacité de contribuer à des modifications du droit (des conventions ou des accords) au nom de tous les salariés, quel que soit son poids réel auprès d’eux. Conséquence : dans la négociation « à la française », on cherche d’abord et avant tout à obtenir des signatures plutôt qu’à mener une vraie négociation. Il faut mettre fin le plus tôt possible à cette situation.

Les dernières dispositions Fillon ont très légèrement amendé ce système en instaurant un « droit d’opposition » : s’il se trouve une majorité de syndicats pour s’opposer à l’accord, celui-ci n’est pas valable. Dans un pays où l’on regrette si souvent que les syndicats s’opposent systématiquement à tout, il est tout de même savoureux que le législateur ait codifié le droit de s’opposer. On reconnaît ainsi à la majorité des syndicats le droit de s’opposer à ce que la minorité décide. Mais encore une fois, on parle de la majorité des syndicats, pas d’une majorité représentative. Ce système est par ailleurs très pervers. Il peut être un formidable encouragement à la multiplication des syndicats « maison », créés de toute pièce par des employeurs qui ne seraient pas satisfaits de leurs interlocuteurs syndicaux.

Que proposez-vous à la place du décret de 1966 ?

Première mesure : tout salarié, quel qu’il soit, et quelle que soit l’entreprise dans laquelle il travaille, doit pouvoir compter sur les droits et les moyens de garantir ses intérêts professionnels. Les médecins, les viticulteurs, la plupart des professions libérales bénéficient d’un système de représentation de leurs intérêts professionnels ; ce n’est pas le cas pour tous les salariés. Il faut mettre fin à cela par tous les moyens : élections de site, élections professionnelles, élections d’entreprise... Dès lors qu’on a des élections, on a un instrument d’appréciation et de mesure de la représentativité réelle des syndicats. À partir de là, il faut tenir compte de ce qui en ressort. Plutôt que d’arrêter par décret — sur décision d’un ministre — une liste des organisations dites représentatives, nous proposons qu’on fixe un seuil. Nous avons suggéré un seuil de 5%. Pour prendre l’exemple des élections par branche, toute organisation recueillant au moins 5% des voix serait reconnue -représentative de l’ensemble des salariés d’une même branche, et pourrait donc participer aux négociations pour le collège correspondant. Dans le prolongement de cette logique, on considérerait qu’un accord n’est valable qu’à condition d’avoir reçu la signature d’organisations qui, toutes cumulées, représentent au moins 50% des salariés concernés par l’accord qui se sont exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Ce type de dispositif ne peut être adopté que par le Parlement : exercez-vous un lobbying en direction des partis pour qu’ils l’inscrivent à leur programme ?

Nous n’arrêtons pas. Nous avons particulièrement avancé sur ce sujet fin 1998-début 1999, au moment de la transition entre le départ de Louis Viannet et mon arrivée au secrétariat de la confédération. Notre fédération de l’Énergie avait déposé un recours devant le Conseil d’État pour contester un accord EDF qui n’avait été signé que par des organisations minoritaires. Le Conseil d’État avait cassé l’accord, non au motif de l’absence de représentativité des signataires, mais sur le fond. À partir de là, nous avons mis sur le tapis le problème de la démo-cratie sociale et travaillé sur des propositions alternatives. Une autre étape importante a donné à cette exigence plus de tonus encore : la mise en oeuvre des 35 heures dans les entreprises. On touchait là à des aspects aussi importants de la vie des salariés que les horaires de travail. Mais on a vu des accords signés par des représentants syndicaux très peu représentatifs de leur entreprise. L’employeur avait pu arracher la signature de tel ou tel représentant, qui n’avait pourtant obtenu aux élections professionnelles que 3, 4 ou 10% des voix. C’était valable en droit, mais socialement ingérable. Depuis, nous n’avons plus lâché l’exigence de révision des règles de négociation, auprès des politiques de différentes majorités.

Qu’en dit le Parti socialiste ?

Si je n’avais qu’un reproche — je n’en ai pas qu’un ! — à adresser à la gauche lorsqu’elle était au gouvernement, c’est de ne pas avoir proposé cette réforme. Au PS, on me dit aujourd’hui que cela ferait partie des premières réformes menées, s’ils revenaient au pouvoir... Mais c’est une majorité de la même couleur qui a refusé, en son temps, de faire ce choix. On m’avait dit à l’époque : « Tu as raison, mais on verra ça le coup d’après. » Sauf que la législature d’après n’a jamais eu lieu... Nous verrons ce qu’il en est, et nous serons très attentifs à la manière dont les uns et les autres préciseront leurs objectifs et leurs programmes : cela commence aujourd’hui.

Pour finir, vous vous en doutiez, une question de l’après 29 mai : la CGT va-t-elle rester un syndicat européen ?

Bien sûr. Heureusement que nous avons pu intégrer la Confédération Européenne des Syndicats (CES). Il n’y a pas d’autre exemple où toutes les organisations syndicales nationales d’un même continent soient réunies, quelles que soient leurs préférences et leurs affiliations, passées ou actuelles. La CES ne s’en est d’ailleurs pas tenue au cadre institutionnel de l’Europe : nous y avons des camarades turcs et, depuis de nombreuses années, des syndicats de pays dits « candidats », ou entrés depuis officiellement au sein de l’UE. Il y a 75 organisations. La perception de certains problèmes mis en débat reste influencée par l’héritage historique ou la conception du syndicalisme de chacun. Ces différences peuvent créer des difficultés, mais elles sont aussi une chance. Il ne s’agit pas d’aller chercher des modèles qui ne sont pas importables en tant que tels ; mais la CES est un lieu de confrontation des expériences syndicales. Même s’il ne faut jamais omettre la différence des contextes nationaux, les grands sujets de réforme sont identiques en Europe : voyez les quatre dernières années, avec les
retraites, la sécurité sociale, le droit du travail et les licenciements. Ces sujets ont agité la France, mais aussi l’Allemagne, l’Italie et l’Espagne.

La CGT a-t-elle apporté quelque chose de spécifique à la CES ?

À l’époque où l’adhésion de la CGT à la CES a été débattue, celle-ci considérait qu’il était temps désormais de passer à un stade beaucoup plus revendicatif. Parmi les forces syndicales européennes qui poussaient en ce sens, beaucoup savaient que la présence de la CGT ne pouvait qu’aider. Cet argument nous a été favorable. Et il est vrai que, peu après notre adhésion, une séquence de mobilisations coordonnées s’est ouverte : il y a eu des manifestations européennes, qui ont remporté chaque fois beaucoup de succès. Depuis 1999, plusieurs « euro-manifestations » ont été organisées : à Nice en 2000, à Lisbonne, à Bruxelles plusieurs fois. À Nice, à l’occasion du Sommet des chefs d’État, c’était assez gigantesque.

La reconstruction d’une internationale syndicale est à l’ordre du jour : c’était l’objet d’un congrès de la Confédération Internationale des Syndicats Libres (CISL), en décembre dernier, auquel la CGT participait comme observateur : où en est-on aujourd’hui ? qu’en attendez-vous ?

Il y a urgence. À l’échelle mondiale, le syndicalisme est inaudible. Le dire n’est pas nier ce que chacun fait dans son propre pays. Mais à l’heure où l’on parle de mondialisation, le syndicalisme est très en retard. Bien sûr, nous avons comme d’autres notre réseau de liens avec des syndicats sur la plupart des continents. On trouve donc toujours le moyen de mettre en oeuvre des coopérations ponctuelles. Mais on ne peut pas considérer aujourd’hui le syndicalisme comme un acteur organisé capable de peser sur les grandes évolutions économiques, sociales ou politiques à l’échelle mondiale. Nous pâtissons de cette carence, c’est évident, ne serait-ce qu’en termes de représentation mondiale : aujourd’hui le syndicalisme est incapable de tenir un discours d’une seule voix aux institutions mondiales. En fin d’année, le cycle de Doha sera relancé à l’OMC ; évidemment, les syndicalistes ne vont pas se taire, mais ils vont parler de manière dispersée.

Ce retard s’explique en partie par l’histoire d’un syndicalisme qui, pendant longtemps, s’est structuré en blocs opposés, chacun défendant son pré carré et prétendant incarner la vision internationale du syndicalisme appelée à s’imposer à tous [3]. Aujourd’hui, force est de constater que ce charcutage syndical mondial n’a plus grand sens : il nous faut travailler avec les syndicalistes américains lorsqu’une firme commerciale fait de la répression ; il nous faut, si c’est possible, travailler avec un syndicalisme chinois en mutation embryonnaire et incertaine ; pour éviter le développement du dumping social, il nous faut coopérer avec les syndicats d’Europe centrale pour les aider à construire leurs propres références, face à l’injection de « surdoses de libéralisme » dans des sociétés aux faibles traditions démocratiques et largement dépourvues de « système immunitaire ». On voit bien que les frontières et les histoires de chacun doivent être dépassées.

Ce constat global a été fait officiellement par les deux principales organisations internationales existantes — la FSM et la CISL -, qui ont prononcé le principe de leur propre dissolution pour constituer une nouvelle internationale dont la vocation serait de réunir en un bloc syndical mondial unique toutes les organisations syndicales : celles qui étaient déjà organisées auparavant, mais aussi celles qui s’étaient tenues à l’écart des blocs existants. C’est en cours. On nous a demandé — à nous et à d’autres dits « non-affiliés » ou « non-alignés » —, de participer à la réflexion sur l’élaboration de cette organisation. Nous apportons donc notre concours et notre réflexion. Le projet pourra-t-il aller à son terme ? Ce serait souhaitable.

Notes

[1La clause de l’opting out est inscrite dans la directive européenne de 1993 sur le temps de travail. Un nouveau texte visant à supprimer cette clause a été votée au Parlement, en première lecture, en mai 2005. Plusieurs gouvernants — Tony Blair en tête — font pression pour qu’il ne soit pas définitivement adopté.

[2Sites industriels présentant un risque d’accident majeur : incendie, explosion, nuage toxique. L’exploitant de ces sites doit élaborer une étude de dangers, présenter en détail ses activités, réduire les risques d’accidents et limiter leurs conséquences.

[3La FSM [Fédération Syndicale Mondiale], conçue comme universelle mais rapidement dominée par les soviétiques — à laquelle la CGT a adhéré de 1945 à 1995). La CISL [Confédération Internationale des Syndicats Libres], née en 1949 d’une scission de la FSM sous l’impulsion des syndicats américains. La CMT [Confédération Mondiale du Travail], née en 1920 sous le nom de CISC [Confédération internationale des syndicats chrétiens] sous l’impulsion de la CFTC et de la Confédération des syndicats chrétiens belges. L’AIT [Association Internationale du Travail], anarcho-syndicaliste.

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Publiée dans Vacarme 33, , pp. 4-12.